“在美国硅谷工作过5年”、“曾经在某某知名电子企业从事技术开发工作3年”……在人才市场上，经常可以看到这样的求职简历。这说明，如今的求职者注重展示自己的职业经历，曾经有过的学习经历和服务过的知名企业，都是他们用于贴金的资本。

　　对求职者来说，希望到名企去镀镀金，以增加资历，使之成为职业生涯的资本。但是对于企业来说，却要注意防范镀金人才。

　　当心招到花瓶型人才。一位知名企业的人力资源经理说，时下招聘越来越难，风险越来越大，因为很多人都在简历上进行包装。有的简历上注明有高级职称，有的标明是海归人才，有的自称在多个名企工作过，企业很容易先入为主地将这种人当人才招聘进来。但如果仅仅根据这些表面的东西来聘人，极有可能聘到不合适的人才。浙江宁波有一家机械制造企业招聘了一位高工，在安排其上班后，才发现高工竟然不懂CAD（电脑辅助设计）与CAM（电脑辅助制造）。原来，这位高工是在国有企业里工作了几十年，凭着资历一步步评上高工的，且在5年前就离开了原专业做起了部门领导。请神容易送神难，最后这家企业花了一笔钱把这位高工辞退。

　　当心成为别人的跳板。很多人千方百计地考入知名企业，为的是接受知名企业的严格训练，给简历增添浓彩重墨的一笔，为跳槽到中小企业谋取中高职位做准备。最近微软公司有100多人跳槽到Google公司，就让比尔。盖茨也慌了手脚。为什么名企也留不住人才呢？据IBM公司负责中国区招聘的一位总监介绍，像IBM这样的公司都有科学的培训体系，进人时经过层层选拔，加上严格的培训，使员工的能力有一个明显的增强，这样的人才再加上名企的招牌，自然有较高的含金量。一些企业不想花时间或金钱来培训员工，就会用优厚的待遇来吸引知名企业的成熟人才。

　　要提防品行不良的“偷技”人才。很多“弹跳”高手谈起自己的频繁跳槽时，认为自己每次跳槽都是有计划的，他们有意识地通过到一些知名的企业来锻炼自己某方面的能力。这种镀金行为，说得好听一点，就是去进行有针对性的充电；说得难听一点，是有明显的偷技目的。现任盛大网络总裁的唐骏先生早年在美国办有多家小型公司，为了学习大公司的管理经验而去了微软，唐先生对这几家小公司员工说，学到微软的管理真经后，再回来领导大家。虽然唐骏后来没有回去，在微软干了好几年，但却在微软中国公司总裁的位置上辞职，跳槽到盛大网络任总裁。唐骏的偷技是光明正大的，他为微软做出了很大贡献，跳槽后也没有加盟到竞争对手企业中去。但也有一些品行不良的镀金人才，偷得一技之长后，反过来挖企业的墙脚，或创办同类企业与原企业争市场，或投身企业的竞争对手麾下效力，不惜搞垮曾令他镀过金的企业。后面这种偷技人才是企业要防备的。

　　要防范镀金人才，最好的办法就是在进人时树立不唯资历、不唯学历思想，根据岗位需要，招聘合适人才，合则留用，不合则拒之门外，即使其有出洋经历，拥有烫金的文凭或堆积如山的证书。同时，对员工要签订竞业避止合同，明确规定员工辞职后不得为竞争对手工作，不得透露企业商业秘密。对一些重要的培训，要收取昂贵的费用，员工只有在企业工作满一定年限后，这笔学费才给予报销，以阻止部分镀金人才。